En resumen
Si trabajas en un hogar por cuenta ajena, tu empleador debe darte de alta en la Seguridad Social (Sistema Especial para Empleados de Hogar) aunque trabajes pocas horas, pagarte al menos el salario mínimo interprofesional (1.221 euros al mes en 14 pagas en 2026, o 9,55 euros por hora si trabajas por horas como externa), respetar 40 horas semanales, 36 horas seguidas de descanso semanal y 30 días de vacaciones al año, y solo puede despedirte por una causa justificada por escrito, con indemnización de 12 días por año trabajado. Desde octubre de 2022 cotizas por desempleo y tienes derecho al paro.
Requisitos
- Trabajar por cuenta ajena para un hogar familiar (limpieza, cuidado de personas, cocina, jardinería, conducción u otras tareas domésticas) a cambio de una retribución.
- No hace falta tener papeles para tener derechos laborales: la falta de autorización de residencia y trabajo no invalida el contrato respecto a los derechos de la trabajadora (art. 36.5 de la Ley Orgánica 4/2000). Sin autorización, eso sí, el empleador no puede darte de alta en la Seguridad Social y no puedes cobrar el paro. Si estás en esa situación, consulta la guía del arraigo para regularizarte.
Pasos
Pide el contrato por escrito
Cualquiera de las partes puede exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante la relación laboral (art. 5.3 del RD 1620/2011). Si no hay contrato escrito, la ley presume que es indefinido y a jornada completa (art. 5.2). Debe recoger tareas, jornada, horario, salario, salario en especie si lo hay, tiempos de presencia y si hay pernocta (art. 5.4).
Comprueba tu alta en la Seguridad Social
En el portal Import@ss de la Seguridad Social puedes descargar tu informe de vida laboral y el informe de bases de cotización identificándote en línea. Ahí verás si tu empleador te ha dado de alta y por qué base cotiza. El portal tiene un apartado específico de empleo de hogar con los trámites de alta, baja y variación de datos.
Revisa cada mes tu recibo de salario
El empleador debe entregarte un recibo individual que justifique el pago, con el salario, las pagas y los descuentos (art. 8.6 del RD 1620/2011 y art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores). Para entender cada línea, lee la guía Cómo leer una nómina española.
Guarda pruebas de horario y pagos
Conserva los mensajes con tu empleador, los justificantes de transferencia o los recibos firmados y un calendario con las horas trabajadas cada día. Sirven para reclamar salarios o probar el despido. Las reclamaciones de cantidad prescriben al año (art. 59.1 y 59.2 del Estatuto de los Trabajadores).
Si hay incumplimiento, reclama
Puedes denunciar el trabajo sin alta, los impagos o el exceso de jornada en el buzón de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Para reclamar dinero o impugnar un despido, el camino es la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación de tu comunidad (SMAC) y, si no hay acuerdo, la demanda en el Juzgado de lo Social. Contra el despido tienes 20 días hábiles (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores); la solicitud de conciliación interrumpe ese plazo. Los sindicatos y las asociaciones de empleadas de hogar te ayudan a preparar la reclamación, y si no puedes pagar un abogado puedes pedir asistencia jurídica gratuita.
Documentación
- Contrato de trabajo escrito (o comunicación de las condiciones esenciales).
- Recibos de salario mensuales.
- Informe de vida laboral e informe de bases de cotización (Seguridad Social).
- Comunicación escrita de extinción con la causa, si te despiden.
- Documento de identidad y, en su caso, autorización de residencia y trabajo.
Costes y plazos verificados
| Salario mínimo 2026 (jornada completa) | 1.221 euros al mes en 14 pagas (40,70 euros al día) | fuente |
|---|---|---|
| Salario mínimo 2026 por horas (externas) | 9,55 euros por hora trabajada, con todos los conceptos incluidos | fuente |
| Indemnización por extinción justificada (art. 11.2) | 12 días de salario por año de servicio, máximo 6 mensualidades | fuente |
| Indemnización por despido improcedente | 33 días de salario por año de servicio, máximo 24 mensualidades | fuente |
| Cotización a cargo de la trabajadora 2026 | 4,70 % contingencias comunes + 1,55 % desempleo (1,60 % si el contrato es temporal) + 0,15 % MEI | fuente |
| Cotización a cargo del empleador 2026 | 23,60 % contingencias comunes + 5,50 % desempleo (6,70 % si temporal) + 0,20 % FOGASA + 0,75 % MEI + contingencias profesionales | fuente |
Diferencias por comunidad o ciudad
- España
- La relación laboral del servicio del hogar (RD 1620/2011) y su Seguridad Social (Ley General de la Seguridad Social) son normas estatales: los mismos derechos, salario mínimo y cotizaciones se aplican en toda España. Lo que cambia por comunidad es el servicio de conciliación previa (SMAC u órgano equivalente) donde se presenta la papeleta antes de ir al juzgado.
Qué ley protege a las trabajadoras del hogar
La relación laboral del servicio del hogar familiar es una relación laboral de carácter especial regulada por el Real Decreto 1620/2011. En 2022 el Real Decreto-ley 16/2022 reformó ese régimen para equiparar derechos: incorporó la prestación por desempleo y la cobertura del FOGASA, eliminó el despido libre por 'desistimiento' y trasladó al empleador la obligación de dar de alta y cotizar en todos los casos.
Las fechas importan. El RDL 16/2022 entró en vigor el 9 de septiembre de 2022, al día siguiente de su publicación en el BOE (disposición final séptima); la cotización por desempleo y FOGASA es obligatoria desde el 1 de octubre de 2022 (disposición transitoria segunda), y la obligación del empleador de dar de alta también a quien trabaja menos de 60 horas al mes rige desde el 1 de enero de 2023.
En lo no previsto por estas normas se aplica el Estatuto de los Trabajadores (art. 3 del RD 1620/2011). El Ministerio de Trabajo mantiene una página específica sobre el servicio del hogar familiar con información para empleadores y trabajadoras, y el BOE recopila toda la normativa en el Código del Empleo en el Hogar.
Contrato, periodo de prueba y alta obligatoria
La forma del contrato sigue las reglas del Estatuto de los Trabajadores, y cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito en cualquier momento (art. 5 del RD 1620/2011). Si no hay pacto escrito, el contrato se presume indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario. El periodo de prueba se pacta por escrito, no puede superar los dos meses salvo que un convenio colectivo diga otra cosa, y durante ese periodo cualquiera de las partes puede poner fin al contrato con un preaviso de siete días naturales como máximo (art. 6).
Desde el 1 de enero de 2023 el empleador es siempre el obligado a dar de alta y a cotizar, también cuando la trabajadora presta menos de 60 horas al mes en ese hogar: el RDL 16/2022 derogó, con efectos desde el 1 de enero de 2023, las normas que permitían que la propia empleada asumiera el alta y la cotización cuando trabajaba menos de 60 horas al mes para un empleador (artículo 34 bis del Reglamento General sobre Cotización, RD 2064/1995, y disposición adicional vigésima cuarta de la Ley General de la Seguridad Social). Trabajar 'sin alta' es una infracción del empleador, no de la trabajadora.
Para 2026, la Seguridad Social publica los tramos de cotización del Sistema Especial para Empleados de Hogar. La base de cotización se fija por tramos según la retribución mensual, contando la parte proporcional de las pagas extra: hasta 329 euros, base de 306; de 329,01 a 510 euros, base de 436; de 510,01 a 693, base de 602; de 693,01 a 877, base de 785; de 877,01 a 1.061, base de 970; de 1.061,01 a 1.242, base de 1.151; de 1.242,01 a 1.424,40, base de 1.424,40; y a partir de 1.424,41 euros se cotiza por la retribución real.
Los tipos son los del Régimen General: 28,30 % por contingencias comunes (23,60 % el empleador y 4,70 % la trabajadora), 7,05 % de desempleo en contratos indefinidos (5,50 % + 1,55 %) y 8,30 % en los temporales (6,70 % + 1,60 %), 0,20 % de FOGASA a cargo del empleador y 0,90 % de MEI (0,75 % + 0,15 %). El empleador tiene ventajas por cotizar: una reducción del 20 % en su cuota por contingencias comunes por el alta (del 45 % si contrata a un cuidador y es familia numerosa, no acumulable con la anterior) y una bonificación del 80 % en sus aportaciones por desempleo y FOGASA.
Salario, pagas extra y salario en especie
Se garantiza como mínimo el salario mínimo interprofesional en proporción a la jornada, pagado en dinero (art. 8 del RD 1620/2011). En 2026 el Real Decreto 126/2026 lo fija en 1.221 euros al mes en 14 pagas (40,70 euros al día) para la jornada completa de 40 horas. Si trabajas menos horas, el salario se calcula proporcionalmente.
Si trabajas por horas como externa, tu salario mínimo es de 9,55 euros por hora efectivamente trabajada en 2026 (art. 4.2 del RD 126/2026, en aplicación del art. 8.5 del RD 1620/2011). Esa cifra ya incluye la parte proporcional de pagas extra, vacaciones y festivos, y se paga íntegramente en dinero.
El salario en especie (alojamiento y manutención de las internas) solo puede descontarse si se ha pactado y no puede superar el 30 % del salario total; en todo caso debes recibir en dinero, cada mes, al menos el importe del salario mínimo (art. 8.2). Si no pactas subidas, el salario debe subir cada año lo mismo que la media pactada en los convenios colectivos que publica el Ministerio de Trabajo (art. 8.3).
Tienes derecho a dos pagas extraordinarias al año. Salvo pacto en contrario, se abonan al final de cada semestre en proporción al tiempo trabajado; su cuantía se acuerda entre las partes, pero el total anual en dinero tiene que alcanzar al menos el salario mínimo anual (art. 8.4). Como la norma admite pacto sobre el momento del pago, puede acordarse prorratearlas en las doce mensualidades, siempre que ese acuerdo conste y el recibo lo refleje.
Jornada, tiempos de presencia y descansos
La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo (art. 9.1 del RD 1620/2011). Los 'tiempos de presencia' (estar disponible en la casa sin trabajar) tienen que pactarse y se compensan con dinero o con descanso retribuido; salvo que se compensen con descanso, no pueden superar las 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se pagan al menos como una hora ordinaria (art. 9.2). Una vez terminada la jornada y el tiempo de presencia pactado, no estás obligada a permanecer en la casa. Las horas extraordinarias se rigen por el art. 35 del Estatuto de los Trabajadores (art. 9.3).
Entre jornada y jornada hay un descanso mínimo de 12 horas; para las internas puede reducirse a 10 horas compensando la diferencia en periodos de hasta cuatro semanas. Las internas disponen además de al menos dos horas diarias para las comidas principales que no cuentan como trabajo (art. 9.4).
El descanso semanal es de 36 horas consecutivas, que como regla general comprenden la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo (art. 9.5). Tienes derecho a las fiestas y permisos del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores (art. 9.6).
Las vacaciones son 30 días naturales al año, que pueden fraccionarse siempre que al menos un periodo sea de 15 días consecutivos. Las fechas se acuerdan; si no hay acuerdo, el empleador puede fijar 15 días según las necesidades de la familia y el resto lo eliges tú, y en ese caso las fechas deben conocerse con dos meses de antelación. Durante las vacaciones la interna no está obligada a residir en el domicilio del empleador ni a acompañar a la familia (art. 9.7).
Despido: ya no existe el 'desistimiento libre'
Hasta 2022 el empleador podía poner fin al contrato sin causa ('desistimiento'). El RDL 16/2022 suprimió esa figura: ahora el contrato solo puede extinguirse por las causas del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores o por las causas justificadas del artículo 11.2 del RD 1620/2011, que deben comunicarse por escrito indicando la causa: disminución de ingresos o incremento de gastos de la familia por una circunstancia sobrevenida, modificación sustancial de las necesidades del hogar, o un comportamiento de la trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza.
En esos casos la indemnización es de 12 días de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, y debe ponerse a tu disposición en el mismo momento de la comunicación. El preaviso es de 20 días si has trabajado más de un año en esa casa o de 7 días en caso contrario, y el empleador puede sustituirlo pagándote esos días. Durante el preaviso, si trabajas a jornada completa, tienes derecho a seis horas semanales retribuidas para buscar otro empleo (art. 11.2).
Si el empleador no te comunica la extinción por escrito o no te pone a disposición la indemnización al comunicártela, la ley presume que ha optado por el despido del Estatuto de los Trabajadores (art. 11.3). Eso significa que puedes impugnarlo y, si el juzgado lo declara improcedente, el empleador debe readmitirte o pagarte 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades (art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores). No avisar con preaviso o equivocarse al calcular la indemnización no convierte la extinción en despido, pero obliga a pagar lo que falte.
A una interna no se la puede despedir entre las cinco de la tarde y las ocho de la mañana del día siguiente, salvo falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza (art. 11.4). El plazo para impugnar cualquier despido es de 20 días hábiles desde que se produce (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores) y se interrumpe al presentar la papeleta de conciliación.
Desempleo, FOGASA y bajas médicas
Desde el 1 de octubre de 2022 las empleadas de hogar cotizan obligatoriamente por desempleo y FOGASA y pueden acceder a la prestación por desempleo en las mismas condiciones que el resto de trabajadores: el RDL 16/2022 suprimió la exclusión del artículo 251.d) de la Ley General de la Seguridad Social y añadió la extinción por el art. 11.2 del RD 1620/2011 a las situaciones legales de desempleo (art. 267.1.a).8.º).
Para cobrar el paro necesitas estar de alta, haber cotizado al menos 360 días dentro de los seis años anteriores, estar en situación legal de desempleo e inscribirte como demandante de empleo (arts. 266 y 269 de la LGSS). La duración va de 120 días de prestación por 360 cotizados hasta 720 días por 2.160 o más. La solicitud se presenta en la sede electrónica del SEPE o con cita en su oficina; el SEPE explica los pasos en su apartado Quiero cobrar el paro. Si dejas de trabajar por decisión del empleador, pide siempre la comunicación escrita: es la prueba de la situación legal de desempleo.
El FOGASA cubre, si el empleador es insolvente, los salarios pendientes reconocidos en conciliación o sentencia (hasta 120 días y con el tope del doble del salario mínimo diario) y la indemnización del art. 11.2 con el límite de seis mensualidades (art. 33 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el RDL 16/2022).
En caso de baja médica por enfermedad común o accidente no laboral, el subsidio de incapacidad temporal lo paga el empleador del día 4 al día 8 de la baja, ambos incluidos, y a partir del día 9 lo abona directamente la Seguridad Social o la mutua, sin pago delegado (art. 251.a) y b) de la LGSS).